它看起來很簡單，不是嗎？ “不要對別人，你會那麼做的做你們。”黃金規則似乎很包容，它應該是一個解決所有人類的關係。只要對每個人的行為相同的方式，希望能得到照顧，都將順利運行，對不對？
但是 ，
等待...看來 ，
什麼是錯的... 貴二十二年歲的大傢伙想開槍的銷售同樣的目標進行了他們的工作，你的四十年歲的辦公室文員一樣嗎？你的技術人員瞄準相似的目標和報銷您的接待員？
事實上，他們的需求，並希望有很大不同，然而，許多老闆適用普遍的方式去欣賞他們的主要工作人員。當一個大工程完成後，所有工作人員得到相同的報酬，無論是早餐或加油卡。給予相同的回報，是每個人的權利，不是嗎？但是，你認為這是真正公平的你最好的人？
留住最有價值的員工 太少的企業家認識到，關於80/20規則的教訓教導他們的工人只有20％的工人生產的大部分整個公司的底線。此外，幾乎所有的管理書談個案研究，比較生產率的最佳工人最有能力（但仍然有用）的工人。的區別最佳和最差已經發現將高達100比1。最近的這些數字都似乎讓彼此充其量是4:1。所以，現在沒有多少差異，在這個非同尋常的價值結業成本？
假設你的年薪為公司的最能幹的人是30,000元，有多少是你付出你最好的員工？由於公平位工作人員的費用保持不變，不增加就基本工資。對於這個考試的目的，讓我們使用的一些最壞的情況數字，6萬美元。假設你的$ 30,000的員工產生的價值30,000美元（否則他們就會消失，對嗎？）。如果你最好的員工只有4倍的生產率比最壞的打算，它們提供的價值遠遠超過多少，他們的成本。
如果你的公司支付更多的類為您的自下而上梯級人，成本立即增加，但沒有任何保證，同樣會提高生產率。還要考慮有多少薪水是計入“成本”這個中度主管僱員？大概沒有。管理費用通常是看不見的，因素以外的開銷。這當然
感覺就像你是生產力-你最想攜帶的掙扎，希望他們最終超越自己的缺點。考慮你有多少時間花在與這些僱員之一：
- 自我管理的發電機誰，以快速的子彈頭列車，處理客戶投訴，提供無缺陷的結果，甚至清理後，他在休息室
- 誰的學員有一定的人際關係問題，偶爾產品缺陷，問題，聽取原因，並顯示了上班遲到，由於偶然宿醉
事實上，你最好的表現是稱職的。因此，它是至關重要的每一個小企業主保留他們表現最好的，因為這是你最大的群體構成的大部分團隊的價值。他們的經驗與您的獨特的系統結合自己的才能和能力完成任務，在緊要關頭讓他們幾乎成了祂寶貴的。
那麼，什麼是最有效的方式投資到最好的人？您應該怎麼做，以表明對那些表現出色，他們很希望，增強他們的機會會在那裡，當你需要他們了嗎？
什麼是最有效的方法激勵你的明星？ 向他們冷冰冰的現金。如果你的$ 30,000工人置於80個小時，在最後衝刺的關鍵努力，最純粹的現金獎勵情況將在速度 遠遠低於最低工資。簡單地反思這種選擇。這可能是極其進攻，可見，相反，作為一個微不足道提供支付其關閉並減輕老闆'心虛。如果你決定走這條路，一旦收稅員，他得到的份額，最終這筆錢的價值，可能最終會被遠遠低於成本的價格給它了。
支付培訓之旅。有一些人可能會高興能有機會回報出席過程中一個新的城市與該公司拿起檢查。他們甚至試圖度過週末之前或之後，他們的費用，只是現金這個機會休息一段時間。手錶，即便如此，這可能脫落到高成功者，你認為他們的表現並不理想。他們可能會認為他們必須進一步類是值得的最終獎勵，他們希望得到的。如果你的工人是薄皮，他們可以得到擔心他們施加額外的工作，他們是你的指標，他們一直掙扎。建議培訓獎勵在這種情況下可能被誤認為他們的困難是顯而易見的你，你正採取補救措施。
提供了一個促進。雖然魅力的令人印象深刻的指定或功利的陪同推廣，可能會促使一些，越來越多的工人已經認識到的危害的彼得原理。他們擔心，他們的工作生活將大大改變，如果他們成為有能力的更大的責任。您的超級巨星的工作人員
高興的大概他們目前的工作。這就是為什麼他們如此難以置信的天賦了。之前嘗試晉升為稱讚，確保新的位置誠實看中的技能和能力的人才目前在這些人來說，或者您可能最終不得不替換他們。如果你選擇到它，確保您的關鍵職員都知道，這是正常的工作，得到他們的舊事，如果再不行，在新晉升的立場。
讓更多的假期時間。每個人都需要休息時間，對不對？但是，如果你提供獎金，這是非常專門的工人誰是完全致力於使自己的工作，他們沒有很多的朋友們，工作場所，他們可能不知道如何處理這種自由時間。
怎樣對待別人 ，
因為他們做對他們。 你可以看到，有無數的方式來獎勵你最好的。它很容易受到誘惑對方提供您的工人相同的報酬。這是
特別危險的，為他們提供你的期望。
這些例子是我們到一個非常簡單的過程：
溝通 。簡單地說，
請您的超級明星了他們
真正的希望。是什麼使他們能夠真正理解這些權利得到尊重？經驗告訴我們，導致1人成為出色的帳戶代表是截然不同的生活比一個偉大的辦公室經理。你可能會驚訝的答复你被告知。如果說實話，你的員工可能會感到驚訝，而且，找出你是真正傾聽他們的想法後，決定獎勵辛勤工作。
- 難道他們想要的錢？
- 他們是否需要更多艱鉅的工作？
- 難道他們想要一點放鬆的時間去欣賞他們的孩子？
- 他們會需要更多的指導？
- 難道他們只是想成為公認的一家公司聚會？
- 他們得到了什麼，在過去，真正使他們感覺很好嗎？
結果可大大不同，每個人，根據其長期目標，他們的需求是如何在這個時候正履行馬斯洛的需要層次，目前的困難，他們的生活。不要錯誤採取理所當然地回答你的問題得到真正的今天將舉行在你的高績效的職業生涯。
最後，而不是試圖以獎勵的方式你的員工你想獲得回報，打破 黃金規則，投資你的時間確實了解他們的需求和慾望。他們通過參與決策，影響到他們的生命，立即，您可能無意中對現金山楂效應，並激勵你的員工通過展示你關心。你可能會發現，你已經創建了一個工作環境，讓您的卓越成就的快樂比以前好多了。因此，他們會發現自己的方法，推動新水平的效率，理解他們的痛苦會帶來回報，是真正的重大
他們 。你甚至可以贏得他們的尊重和效忠一生。
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對領導人才的需求大大超過供應。如果經濟增長繼續以溫和的百分之二為未來15年，將有需要三分之一以上的高級領導人比今天。誰將會取代您的退休人員，以及你將如何兌現您的公司的領導，管道全長？
這是許多未知的領域。在學校教導我們很少做深刻反省。當我們變老，成為成年人，我們被夾在週期的生產力和消費。因此，自我反省成為一種必須避免，以免緩慢的下降。自我意識就是知道一個人的自我深層次。這包括榮格建議陰暗面的一切東西都在我們是無意識的，壓抑的，不發達，並否認。
阿業務作出決定，將環保意識往往會促進潛在客戶之間的善意，同時使世界更美好的後代。許多企業不惜採用環保的做法，因為他們擔心這會傷害他們的底線，利潤產生負面影響。
只要看一看，在2009年的經濟崩潰的人會看到的貪婪的影響對經濟體制。如今，似乎只要是不夠的。在組織建設，增加利潤，降低成本，提高生產率仍然是重點業務。畢竟這是我們的學校任教。
每個人都希望獲得成功的業務，但只有極少數能品嚐成功的果實。很多時候，你努力工作，但仍無法將您的業務的成功之路。究其原因，這是你們的工作態度。最突出的取得成功的關鍵取決於你如何開發一個成功的態度。
ERP（企業資源規劃）系統的成本主要分為兩部分：軟件成本和硬件成本。軟件費用取決於許多因素，用戶數，實施，定制，用戶培訓等，投入一大筆的ERP項目的組織希望快速和更好的投資回報率。對於中小型企業，這是一個重大決定。
一個系統組成 過程，一些重要的，一些不那麼重要。有一個進程啟動和停止，在和一個內。你知道你有一個過程時，您可以流程圖，就必須有一紙空文。一個進程有一定的狀態。這是成熟和運作良好，或者可能是胚胎，很不成熟。一個進程可以被打破，如果一些作品沒有工作得很好。然後系統代表著國家的所有的進程。這個想法的制度，是注重長期穩定。該系統有助於理解不作短期的決定，可能會暫時解決眼前的需要，但損壞系統長遠。
